2024-02-08T05:00:49.000Z#HR

Найм в компанию и promotion внутри

Я достаточно много рассказываю про процессы найма в нашу компанию, а также роста внутри нее. Но кажется, что раньше я не писал подробнее про diff между ними, а стоило бы ... Основная разница между этими процессами в количестве информации для принятия решения и стоимости ошибки. А теперь давайте копнем глубже.

Найм При найме в большую компанию часто существуют отдельные интервью на разные темы, которые кандидат проходит по очереди, а дальше ему выставляется грейд и зовут на фит интервью с командами. Разные этапы интервью дают разные сигналы, которые можно использовать для предсказания того, как кандидат будет работать после выхода на работу. Условно, если у нас есть три этапа:

Алгоритмы и стрктуры данных
Интервью по языку и платформе вокруг него
Интервью по проектированию распределенной системы То мы можем понять насколько хорошо у кандидата с hands-on experience по написанию кода, наколько хорошо он знает свой инструмент (язык и платформу) и может ли он дизайнить какое-то решение или ему надо специфицировать задачи до уровня напиши метод в этом классе, который будет забирать данные из вот этого API. Все эти сигналы позволяют снизить false positive ошибки (мы нанимаем слабого человека), которые в большой компании достаточно дорого стоят:
С точки зрения потраченного времени - кандидату обычно требуется много времени вникнуть во внутреннюю специфику платформ, инструментов, процессов, систем, за которые отвечает его команда. Это приводит к тому, что обратная связь о том, что человек не тянет может приходить с запозданием
С точки зрения вклада кандидата - иногда такие новички, находясь в состоянии неосознанной некомпетентности пишут такой код, который потом долго приносит "радость" другим членам команды
С точки зрения бренда работадателя - никто не любит уходить с испытательного срока, а негативный фидбек распространяется лучше позитивного

В итоге, для повышения точности оценки и снижения false positive требуется проводить несколько секций. И если мы хотим минимизировать false positive мы получаем некоторое количество ошибок false negative (мы не нанимаем сильного человека) - и с этим приходится мирится (или уметь делать исключения по дополнительной информации).

Promotion внутри компании Здесь уже история другая - для понимания стоит промотировать человека или нет есть очень много информации:

Результаты его работы за предыдущие периоды времени (в виде оценок по performance review)
Отзывы коллег (условный 360 если они собираются)
Промо пакет (у нас это заявка в рамках нашего процесса Т-рост, про который я рассказывал подробнее здесь) В итоге, тут информации для принятия решения достаточно много и его можно сделать взвешенно, опираясь на результаты работы и демонстрируемое поведение, а не прокси-метрики (как результаты интервью при найме). Поэтому мы при росте внутри профессии обычно и используем не аттестации с проведением интервью как при найме, а ориентируемся на результаты работы. Плюс если все сделать правильно, то сотруднику внутри можно подкидывать задачки посложнее и смотреть как он с ними справляется - этакая адаптивная сложность как в некоторых играх. Если он справляется с ними хорошо на протяжении некоторого времени, то promotion не заставит себя долго ждать, а если нет, то сотдник ничем особо не рискует.

P.S. Если подводить итоги, то в этом посте я постарался объяснить почему

Найм в крупную компанию выглядит как набор отдельных интервью
Promotion в крупной компании выглядит как оценка результатов работы человека (а не ассемент)

Материалы на тему найма и промо

#HR #Career #Management #Software